□王志高

近日，北京市丰台区法院审结的一起名誉权纠纷案引发关注——求职者王某因背调公司将未经核实的“生活作风问题”写入报告，导致入职薪资降低、社会评价受损，最终获赔。这起案件撕开了当前背景调查行业的一个隐秘痛点：当“背调”变成“滥调”，谁来为劳动者的名誉兜底？

背景调查本是职场诚信的“校准仪”。随着人才流动加速，企业为降低用人风险，委托专业机构核查求职者履历、品行等，本无可厚非。但现实中，一些背调却逐渐跑偏：从“查学历查履历”演变成“挖隐私评品行”，从“客观记录”异化为“主观定性”。就像王某的遭遇，背调公司仅凭同事一句“生活作风存问题”的模糊评价，就直接打上“黄灯”标签，既未核实信息来源是否可靠，也未验证评价是否符合事实，就将负面标签随报告传递给企业，最终让求职者成了“社会评价降低”的受害者。

这种“滥调”的根源，是部分背调公司将自身异化为企业的“风险防火墙”，却把求职者的权益当成了“牺牲品”。他们或许觉得，只要企业授权、求职者签了《核查授权书》，就可以“想查什么查什么”“想怎么写就怎么写”。但法律早已划清了边界——民法典明确，民事主体享有名誉权，任何组织不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉；劳动合同法也规定，企业了解劳动者的信息必须“与劳动合同直接相关”。所谓“直接相关”，绝不是可以随意延伸的“模糊地带”，更不是拿求职者名誉当筹码的“权力寻租”。

法院的判决给出了清晰的警示：背调公司不能只当“传声筒”，而要当“守门员”。在这起案件中，王某的“生活作风”评价明显涉及品德、声望等社会评价核心要素，且直接影响企业用人决策，背调公司本应负有更高注意义务。但该公司既未核实刘某的评价是否有事实依据，也未向王某本人求证，就将未经验证的负面信息写入报告，本质上是对他人名誉权的漠视。这种“我记录、我免责”的逻辑，最终让自己付出了败诉的代价。

更深层的反思，在于如何让背调回归“诚信验证”的本质。对企业而言，背调的目的是筛选合适人才，而非用“莫须有”的标签制造歧视；对背调机构而言，专业度应体现在信息核查的能力上，而非靠“敢写负面”吸引客户；对求职者而言，签授权书不是“放弃维权”，而是要明确背调范围，一旦发现侵权，及时通过法律途径止损。

职场的信任需要双向守护。企业需要真实的求职者信息，求职者也需要真实的企业评价。当背调变成“滥调”，伤害的不仅是某个劳动者的权益，更是整个职场生态的诚信根基。唯有让背调公司在“核实义务”前多一分敬畏，在“信息边界”前多一分克制，才能让背调真正成为连接企业与人才的诚信桥梁，而不是侵权的“隐形推手”。

本文为红辣椒评论原创文章，仅系作者个人观点，不代表红网立场。转载请附原文出处链接和本声明。